تیم‌های منابع انسانی هر ساله مسئولیت‌ها و پروژه‌های بیشتری را برای مراقبت از ارزشمندترین دارایی سازمان به عهده می‌گیرند: افراد. آنها اغلب با این چالش مواجه می‌شوند که پروژه‌های زیادی را به طور هم‌زمان انجام می‌دهند و سعی می‌کنند همه چیز را یک‌جا انجام دهند. توسعه HR OKR یکی از بهترین راه‌ها برای اولویت‌بندی ابتکارات و تمرکز تلاش‌ها در جهت درست است. OKRها به ایجاد یک رویکرد داده‌محور برای منابع انسانی برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی کمک می‌کنند.
خوب است بدانیم که HR OKR دقیقاً چیست و چرا باید آن را تنظیم کرد، بهترین شیوه‌های دستیابی به آن چیست را کشف کنید و درنهایت با نمونه‌های مفید HR OKR آشنا شویم.
HR OKR چیست؟
HR OKR (اهداف و نتایج کلیدی) به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا اهداف ساختاریافته و مبتنی بر داده‌ها را تعیین کرده و نتایج خود را کمّی کنند. در حقیقت OKR HR چارچوبی برای تعیین اهداف منابع انسانی است که بر اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد و امکان مشاهده نتایج کلیدی مرتبط با عملکرد را برای تصمیم‌گیرندگان فراهم می‌کند.
این مسیر سه بخش مهم دارد:
اهداف
یک هدف، اقدام قابل اندازه گیری را توصیف می‌کند که یک کارمند باید برای دستیابی به چیزی در آینده انجام دهد. در واقع توضیح می‌دهد که کجا می‌خواهید بروید.
نتایج کلیدی
مجموعه‌ای از معیارها که برای اندازه‌گیری نحوه دستیابی شما به هدف مورد نظر استفاده می‌شود. توضیح می‌دهد که چگونه به هدف خود خواهید رسید.
اقدامات
تمام فعالیت‌ها و وظایفی که به شما کمک می‌کند به نتیجه کلیدی خود برسید.
تیم‌ها و سازمان‌ها معمولاً OKRهای سالانه را تنظیم و سپس آنها را به نتایج کلیدی فصلی تقسیم می‌کنند.
اهداف خوب و نتایج کلیدی باید بلندپروازانه باشد تا شرکت را به سطح بعدی سوق دهد. اهداف یک چشم‌انداز بلندپروازانه را منتقل می‌کنند، در حالی که نتایج کلیدی پیشرفت شما را به سمت آن هدف می‌سنجد. این بدان معناست که نتایج کلیدی را می‌توان در مقیاس‌های مختلفی اندازه‌گیری کرد.
در مثال زیر از Atlassian، نمره ۰.۷ نشان می‌دهد که شما به نتیجه کلیدی خود رسیده‌اید اما از آنها فراتر نرفته‌اید. هر نمره‌ای کمتر از آن نشان می‌دهد که جای پیشرفت وجود دارد.
اگر امتیاز ۱.۰ دارید، به این معنی است که یا کار بسیار خوبی انجام داده‌اید یا نتیجه کلیدی شما به اندازه کافی بلندپروازانه نبوده است. امتیاز کمتر از ۱.۰ منفی نیست، زیرا OKRهای شما جاه‌طلبانه هستند. به این اهداف کششی گفته می‌شود.
OKRها را به روش زیر در نظر بگیرید:
| موارد | اهداف | نتایج کلیدی |
| مفهوم موردنظر | چیزی که می‌خواهیم به آن دست پیدا کنیم | چگونه بفهمیم که به اهداف رسیده‌ایم |
|
ویژگی‌ها |
|
|
OKR در مقابل KPI
قبلاً در این مقاله از KPI و KR به صورت مترادف استفاده کردیم. KPIها معیارهایی هستند که به طور استراتژیک با اهداف سازمانی مرتبط می‌شوند. آنها موفقیت را برحسب خروجی، کمیت یا کیفیت یک فعالیت خاص اندازه‌گیری می‌کنند. از آنجا که KRها از نظر استراتژیک با یک هدف سطح بالاتر (O در OKR) همسو هستند، KRها همیشه KPI هستند، زیرا هر دو معیارهایی هستند که از نظر استراتژیک با آنچه سازمان در تلاش است به آن دست یابد، همسو هستند.
مثال‌هایی در این زمینه:
هدف – افزایش آگاهی از برند کارفرما در سه ماهه اول
KPI / KR – افزایش تعداد دنبال‌کنندگان لینکدین صفحه شرکت ما تا ۲۰٪
چرا باید HR OKR را تنظیم کنید؟
HR OKR چارچوبی برای تعیین اهداف استراتژیک منابع انسانی در اختیار شما قرار می‌دهد. استفاده از OKR به عنوان یک چارچوب مزایایی را ارائه می‌دهد از جمله:
بیان اهداف – تعیین اهداف واقعی با تیم منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا بفهمید برای چه چیزی تلاش می‌کنید و یک نقشه راه برای چگونگی رسیدن به آن ایجاد کنید.
حفظ تمرکز – داشتن اهداف روشن به شما کمک می‌کند تا بر اولویت‌های خود متمرکز بمانید. اغلب اوقات، مدیران منابع انسانی می‌خواهند در مدت کوتاهی چیزهای زیادی به دست آورند، اما این امر می‌تواند غیرواقعی و آسیب‌زا باشد.
OKR به اولویت‌بندی موارد مهم کمک می‌کند. همه را در یک صفحه قرار می‌دهد – به ویژه در عملکردی مانند HR، که شامل چندین بخش فرعی است (به عنوان مثال، استعدادیابی، توسعه سازمانی، یادگیری و توسعه، روابط کارکنان و غیره).
ردیابی و اندازه‌گیری پیشرفت – می‌توانید با تعیین اهداف خاص و نتایج کلیدی، تخصیص منابع را اولویت‌بندی، نحوه انجام کار خود را پیگیری و تأثیر منابع انسانی بر کسب‌وکار را قابل اندازه‌گیری‌تر کنید.
علاوه بر این، استفاده از OKR به پاسخگویی افراد و تیم‌ها نیز کمک می‌کند. از آنجایی که آنها قابل اندازه‌گیری هستند و باید شفاف باشند، OKRها طرح کلی واضحی از اینکه چه کسی مسئول چه چیزی است، ایجاد می‌کند.
[elementor-template id=”3165″]بهترین شیوه‌های HR OKR
۱. OKRهای خود را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید
بهترین روش این است که OKRهای منابع انسانی خود را با OKRهای سازمانی گسترده‌تر هماهنگ کنید، زیرا هدف اصلی شما افزودن ارزش به کسب‌وکار است.
سپس آنها را به بخش‌های فرعی خود (استخدام، عملیات منابع انسانی، تحقیق و توسعه و غیره) گسترش دهید. برخی از اهداف (به عنوان مثال، ارائه بهترین خدمات دیجیتالی منابع انسانی در جهان) نیازمند همکاری بخش‌ها با یکدیگر است. KRهای مختلفی که به تحقق این هدف کمک می‌کنند را می‌توان به صورت متقابل در نظر گرفت. اقدامات مورد نیاز برای دستیابی به این KRها را می‌توان به تیم‌ها یا افراد کوچک‌تر اختصاص داد.
همچنین گفتگوهای مهم باید در سطح رهبری در مورد اینکه کدام اهداف تعیین شود، صورت گیرد. در این مورد باید درباره اولویت‌های سال و همین‌طور همکاری متقابل در بخش منابع انسانی اطمینان حاصل شود.
۲. رویکرد از بالا به پایین و از پایین به بالا را هم‌زمان به کار بگیرید
OKRها چارچوبی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کنند تا اهداف استراتژیک را از بالا به پایین تعیین کرده و از سوی دیگر از پایین به بالا در این استراتژی مشارکت کنند.
اهداف سالانه توسط هیئت‌مدیره یا کمیته اجرایی تعیین می‌شود. سپس اهداف توسط مدیریت میانی به نتایج کلیدی مختلف، اغلب با ورودی تیم‌هایشان تبدیل می‌شوند. تک‌تک اعضای تیم می‌توانند بر روی KRهای خاص برچسب زنند و ابتکاراتی را در مورد اینکه چگونه می‌توانند به هدف سازمانی کمک کنند، پیشنهاد دهند. این بدان معنی است که OKRها برای موفقیت به پشتیبانی از بالا به پایین و پایین به بالا نیاز دارند.
همچنین به این معنی است که هم تیم رهبری ارشد و هم سایر اعضای سازمان باید به‌طور مؤثر در مورد OKRها و اجرای آنها در سازمان فعال شوند.
۳. دریابید که چه چیزی یک HR OKR خوب را می‌سازد
یک OKR مؤثر باید شامل یک هدف معنادار و الهام‌بخش و نتایج کلیدی SMART (خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) باشد که به شما در دستیابی به هدف کمک کند.
به طور خلاصه، یک HR OKR خوب باید قابل اندازه‌گیری، واقع‌بینانه، اما جاه‌طلبانه و قابل تأیید باشد. نکته مهم این است که باید روی بهبود و رشد نیز تمرکز کند. بین ۱ تا ۵ هدف در هر سه ماهه هدف‌گذاری کنید.
۴. مطمئن شوید که HR OKRهای شما استراتژیک هستند
OKRها برای سوق دادن سازمان شما به مسیر درست است. در نتیجه، باید عناصر برنامه‌ریزی، بررسی و بازخورد داشته باشد. Workpath چارچوبی را برای اطمینان از کامل بودن فرآیند OKR پیشنهاد می‌کند:
اولویت‌های سازمانی / منابع انسانی خود را اعلام کنید
هر سال، تیم منابع انسانی شما باید در مورد تمرکز سال تصمیم بگیرد. به این شکل یک جهت تقریبی از نحوه پیش‌نویس OKRهای هر بخش ارائه می‌شود. برای مثال، یک اولویت برای سال ممکن است خودکارسازی تمام فرآیندهای منابع انسانی باشد. در نتیجه، تمام بخش‌های منابع انسانی می‌توانند اتوماسیون را به عنوان بخشی از OKRهای خود بگنجانند. سپس هر مدیر بخش فرعی منابع انسانی می‌تواند OKRهای خود را بر اساس این اولویت‌ها توسعه دهد.
جلسه همسوسازی
همه رؤسای بخش‌ها، تصمیم‌گیرندگان OKR و اعضای رهبری باید یک جلسه همسوسازی داشته باشند. این امر تضمین می‌کند که همه تیم‌ها و بخش‌ها زیرمجموعه OKR قرار دارند و هر گونه مانع برای دستیابی به OKRها را از بین می‌برد. همچنین مسئول هر OKR در جلسات تعیین می‌شود. به عنوان مثال، یک OKR ممکن است دو تیم را درگیر کند و یک جلسه همسوسازی به رفع این پیچیدگی‌ها کمک می‌کند.
شناخت OKR
تمام OKRهای تأییدشده باید به کل شرکت معرفی شوند. این امر باید در اوایل سال انجام شود تا این اطمینان به دست آید که متخصصان منابع انسانی زمان کافی برای تنظیم OKRهای فردی خود دارند. این شناخت و معرفی می‌تواند به صورت یک رویداد شاد ترتیب داده شود تا الهام‌بخش کارکنان باشد.
پیگیری مداوم
آغاز OKR باید در سطح سازمانی و فردی سازماندهی شود. OKRها معمولاً در ابتدای یک سال تنظیم می‌شوند و گاهی اوقات ممکن است کم‌کم فراموش شود. چک کردن منظم، باعث پشتیبانی و یادگیری مداوم خواهد شد.
بازخورد و بررسی
بررسی موارد کارآمد و ناکارآمد در طی سال بسیار اهمیت دارد. لازم است این سؤالات مهم پرسیده شود:
- آیا OKRها مناسب هستند؟
- آیا OKRها خیلی جاه‌طلبانه هستند؟
- چه موانعی بر سر راه وجود دارد؟
۵. تعداد معقولی از نتایج کلیدی برای هر هدف را تعریف کنید
نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری باشد و معمولاً توصیه می‌شود بین دو تا پنج KR در هر هدف داشته باشید. اگر نتایج کلیدی بیشتری از آن تعریف کنید، ممکن است تمرکز اعضای تیم از بین برود.
۶. یک مقدار وزنی به هر HR OKR اختصاص دهید
با دادن درصد وزنی به OKR، می‌توانید تلاش‌ها و فعالیت‌های روزانه را اولویت‌بندی کنید. همچنین به شما کمک می‌کند تعیین کنید که چه مقدار از هدف خود را به دست آورده‌اید و بخش‌های مختلف را مسئول نگه دارید. در ادامه مثالی از نحوه وزن کردن OKRها آورده شده است. در این مورد، هدف افزایش آگاهی از برند کارفرما در صنعت است.
|
نتایج کلیدی |
وزن |
| رشد فالوئرهای صفحه لینکدین به ۵۰۰۰ تا آخر سال | ۴۰% |
| ۴۰ درصد افزایش فعالیت در شبکه‌های اجتماعی | ۱۰% |
| افزایش ۳۵ درصدی درخواست‌های شغلی از طریق لینکدین | ۳۰% |
| افزایش ۱۰ درصدی شناخته شده بودن در صنعت | ۲۰% |
نمونه‌های HR OKR
OKRها برای حوزه‌های مختلف منابع انسانی به چه شکل می‌توانند باشند؟ بیایید نگاهی به نمونه‌هایی در زمینه‌های مختلف منابع انسانی بیندازیم:
|
حیطه منابع انسانی |
هدف |
نتایج کلیدی |
|
جذب استعداد |
تبدیل شدن به کارفرمای جذاب |
|
| مدیریت استعداد | تبدیل شدن به یک کارفرمای نگهدارنده (بهبود حفظ کارکنان) |
|
| مدیریت عملکرد | ایجاد بازخورد مستمر |
|
| جبران خدمات و مزایا | جذب استعدادهای برتر/پاداش هم‌تراز با بازار |
|
| یادگیری و توسعه | رهبران خود را بهتر کنیم/ایجاد یک برنامه توسعه رهبری برای مدیران |
|
| فرهنگ سازمانی | تبدیل شدن به جایی که افراد دوست دارند در آن کار کنند |
|
| روابط کارکنان | بهبود رضایت کلی از روابط کارکنان |
|
| نگهداشت کارکنان | بهبود رضایت داخلی کارکنان |
|
| تنوع، برابری، شمول و تعلق | ایجاد یک سازمان واقعاً فراگیر |
|
| سلامتی کارکنان | تبدیل شرکت به مکانی عالی برای کار کردن |
|
سخن پایانی
با پرورش فرهنگ مسئولیت‌پذیری، HR OKR از عوامل موفقیت برای ردیابی و تجسم تعهد تیم شما برای دستیابی به بالاترین سطح عملکرد استفاده می‌کند. همچنین این یک روش فوق‌العاده برای ارتقای تصمیم‌گیری مبتنی بر داده در تیم شما است.
