OKR شخصی در مقابل OKR تیمی

نتایج هدف و کلید OKR یک روش مدیریت عملکرد پیشرو است که توسط بسیاری از شرکت‌های موفق در سراسر جهان اتخاذ شده است. اما چگونه می‌توان آن را در سطح شخصی برای حرفه‌ای‌ها پیاده‌سازی کرد و در عین حال با اهداف کل شرکت همسو شد؟ آیا تضادی بین این انتظار جدید و سایر اهداف موجود وجود دارد؟ بهترین راه برای فرموله کردن OKR شخصی چیست؟

راه‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانید به این سؤالات پاسخ دهید و ما در این مقاله به بررسی برخی از آنها خواهیم پرداخت!

OKR و مدیریت عملکرد: چگونه با هم کار می‌کنند؟

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیند ارتباط مستمر بین سرپرست و کارمند است که در طول چرخه سال اتفاق می‌افتد و از دستیابی به اهداف راهبردی سازمان پشتیبانی می‌کند.

این فرآیند شامل شفاف‌سازی انتظارات، تعیین اهداف، شناسایی اهداف، ارائه بازخورد و بررسی نتایج است. مشارکت کارکنان مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌هایی است که هدف آنها توسعه کارکنان است، بنابراین آنها بهترین نتایج را از شغل خود به دست می‌آورند.

هدف این رویکرد بهبود همه مهارت‌ها نیست، بلکه بر تقویت مهارت‌های مرتبط با نقش خاص یک کارمند تمرکز دارد. این امر به آنها کمک می‌کند تا در آن زمینه‌ها بهترین خودشان باشند. بنابراین، این در مورد همسو کردن خروجی کار با اهداف گروه و سازمان است.

با نگاهی دقیق‌تر به این تعریف، اهداف و نتایج کلیدی به عنوان ابزاری برای مدیریت عملکرد است که این فرآیند را در سطوح مختلف پوشش می‌دهد و به آن کمک می‌کند.

OKR شخصی

OKRها چیست؟

OKRها می‌توانند برای تعیین، برقراری ارتباط و نظارت بر اهداف در یک سازمان استفاده شوند تا همه کارکنان با هم در جهت یک هدف مشترک کار کنند. OKR ابزار متحدکننده‌ای است که به جنبه‌هایی از یافتن بهترین راه برای کار با دیگران می‌پردازد و به این حرکت حس جهت‌گیری واضحی می‌دهد.

ظرافت این سیستم در توانایی آن در ارائه کارآمد یک چارچوب عملی ساده برای تعریف، ردیابی و اندازه‌گیری اهداف نهفته است، هم به عنوان چیزی برای آرزو و هم چیزی که می‌توان آن را اندازه‌گیری کرد. هدف از OKRها بازسازی همسویی و دادن حس هدف به افراد با تسهیل تعامل و تمرکز است.

OKRهای تیم

OKRها در سطح تیم یک چارچوب هدف‌گذاری پرکاربرد هستند که به تیم‌ها کمک می‌کند تا روی دستیابی به اهداف خاص تمرکز کنند.

ممکن است بپرسید اهداف چیست. اهداف کیفی و الهام‌بخشی هستند که هدف تیم را مشخص می‌کنند. اهداف یک جهت و هدف روشن برای تلاش‌های تیم ارائه می‌دهد و به همه کمک می‌کند تا هدف نهایی را که برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند درک کنند.

از سوی دیگر، نتایج کلیدی، نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که نشان‌دهنده پیشرفت تیم در جهت دستیابی به اهداف تعریف شده است. نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان باشد تا راهی مشخص برای ارزیابی موفقیت ارائه شود. در مورد نتایج کلیدی به عنوان نقاط بازرسی فکر کنید که به تیم شما امکان می‌دهد عملکرد خود را پیگیری کند و بفهمد که آیا در مسیر درستی هستند یا خیر.

فرآیند تنظیم تیم OKR شامل همکاری و مشارکت بین اعضای تیم است. بسیار مهم است که همه را در فرآیند هدف‌گذاری مشارکت دهید، زیرا این امر احساس مالکیت و تعهد به اهداف را تشویق می‌کند. وقتی اعضای تیم در تعریف OKRها حرفی برای گفتن داشته باشند، برای دستیابی به آنها انگیزه و مسئولیت‌پذیری بیشتری پیدا می‌کنند.

یک مطالعه مهم انجام شده توسط Haufe نشان می‌دهد که در میان کارمندانی که از OKRاستفاده می‌کنند، حدود 60٪ درک روشنی از استراتژی شرکت خود دارند. در مقابل، در شرکت‌هایی که از OKR استفاده نمی‌کنند، این درک تنها در حدود 37 درصد از کارکنان مشاهده می‌شود.

مطالعه دیگری که توسط Mooncamp برای گزارش تأثیر OKR آنها انجام شد، نشان می‌دهد که 83 درصد از سازمان‌هایی که OKR را پیاده‌سازی کرده‌اند معتقدند که مزایای استفاده از این چارچوب هدف‌گذاری را تجربه کرده‌اند. به همین دلیل است که ما شما را تشویق می‌کنیم که از OKR برای اهداف خود استفاده کنید!

نمونه OKRهای تیم

OKR شخصی

اگر به دنبال چند نمونه OKR تیم هستید، پیشنهادات OKR مربوط به این تیم‌ها را بررسی کنید:

تیم فروش:

هدف: افزایش درآمدزایی و سهم بازار

  • نتیجه کلیدی 1: افزایش 20 درصدی در درآمد فروش ماهانه.
  • ن.ک 2: افزایش سهم بازار تا 15 درصد در مناطق هدف.
  • نتیجه کلیدی 3: آموزش 3 نماینده فروش جدید برای تقویت تیم.

تیم بازاریابی:

هدف: بهبود آگاهی و مشارکت برند

  • نتیجه کلیدی 1: ترافیک وب‌سایت را 30 درصد از طریق کانال‌های ارگانیک افزایش دهید.
  • ن.ک 2: با محتوای جذاب، فالوئرهای رسانه‌های اجتماعی را تا 20 درصد افزایش دهید.
  • نتیجه کلیدی 3: کمپین بازاریابی تأثیرگذار موفق را راه‌اندازی و 10٪ سرنخ بیشتر ایجاد کنید.

تیم توسعه محصول:

هدف: افزایش قابلیت استفاده از محصول و رضایت کاربر

  • نتیجه کلیدی 1: بر اساس بازخورد کاربر، به امتیاز قابلیت استفاده از محصول 85 درصد برسید.
  • ن.ک 2: از طریق بهبود محصول، بلیط‌های پشتیبانی مشتری را تا 25 درصد کاهش دهید.
  • نتیجه کلیدی 3: راه‌اندازی سه ویژگی محصول جدید بر اساس نیازها و ترجیحات مشتری.

تیم پشتیبانی مشتری:

هدف: ارائه خدمات استثنایی به مشتریان

  • نتیجه کلیدی 1: در نظرسنجی‌های پس از تعامل، به رتبه رضایت مشتری 95 درصد یا بالاتر دست پیدا کنید.
  • ن.ک 2: میانگین زمان پاسخگویی به سوالات مشتری را تا 20% کاهش دهید.
  • نتیجه کلیدی 3: جلسات آموزشی خدمات مشتری را برای افزایش مهارت‌های تیم برگزار کنید.

تیم منابع انسانی:

هدف: افزایش مشارکت و حفظ کارکنان

  • نتیجه کلیدی 1: انجام نظرسنجی رضایت کارکنان با نرخ مشارکت 90٪
  • ن.ک 2: اجرای سه ابتکار جدید مشارکت کارکنان بر اساس بازخورد نظرسنجی.
  • نتیجه کلیدی 3: از طریق استراتژی‌های حفظ هدفمند نرخ جابه‌جایی کارکنان را 15% کاهش دهید.

OKRهای شخصی

OKRهای شخصی درست مانند OKRهای تیمی هستند که فقط در سطح فردی اعمال می‌شوند. OKRها می‌توانند به عنوان ابزاری قدرتمند برای توسعه شخصی، خودسازی و دستیابی به اهداف شخصی مورد استفاده قرار گیرند. OKRهای شخصی از همان ساختار OKRهای تیمی یا سازمانی پیروی می‌کنند، اما بر روی آرزوها، رشد و دستاوردهای یک فرد متمرکز هستند.

اهداف برای OKRهای شخصی، اهداف کلی هستند که هدف افراد برای دستیابی به آنهاست. آنها نتایج مطلوب را نشان و جهت توسعه شخصی را ارائه می‌دهند.

نتایج کلیدی نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که نشان‌دهنده پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف هستند. آنها به عنوان نقاط عطف عمل و به افراد کمک می‌کنند عملکرد و موفقیت خود را پیگیری کنند.

تنظیم OKRهای شخصی باید به دنبال تعیین مواردی باشد که برای فرد مهم است و برنامه‌ای برای کار در جهت دستیابی به آنها ایجاد کند. OKRهای شخصی می‌توانند جنبه‌های مختلف زندگی از جمله رشد شغلی، سلامت و تناسب اندام، روابط شخصی، یادگیری مهارت‌های جدید و موارد دیگر را پوشش دهند.

نمونه OKRهای شخصی

اگر علاقه‌مند به تنظیم OKR‌های شخصی برای زندگی حرفه‌ای و روزمره خود هستید، در اینجا چند نمونه OKR شخصی وجود دارد که می‌توانید پیاده‌سازی کنید:

OKR شخصی

OKRهای شخصی حرفه‌ای

هدف: گسترش شبکه و اتصالات حرفه‌ای

  • نتیجه کلیدی 1: حداقل در دو کنفرانس صنعتی یا رویدادهای شبکه برای ایجاد ارتباطات جدید شرکت کنید.
  • ن.ک 2: هر ماه با حداقل پنج متخصص حوزه خود در لینکدین ارتباط برقرار کنید.
  • ن.ک 3: به طور فعال در انجمن‌ها یا گروه‌های حرفه‌ای آنلاین شرکت کنید و حداقل هفته‌ای یک بار در بحث‌های معنادار شرکت کنید.

هدف: توسعه مهارت‌های ارائه و سخنرانی عمومی

  • نتیجه کلیدی 1: شرکت در کارگاه سخنرانی عمومی برای توسعه تکنیک‌های ارائه و سخنرانی.
  • ن.ک 2: حداقل سه ارائه موفق به مشتریان یا همکاران ظرف شش ماه آینده ارائه دهید.
  • ن.ک 3: پس از هر ارائه به دنبال بازخورد از همتایان و سرپرستان باشید تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.

هدف: بهبود مدیریت زمان و بهره‌وری

  • نتیجه کلیدی 1: از طریق اولویت‌بندی بهتر، زمان صرف شده برای کارهای غیرضروری را تا 20 درصد کاهش دهید.
  • ن.ک 2: تمام وظایف فهرست کارها را تا پایان هر روز کاری به مدت یک هفته کامل کنید.
  • ن.ک 3: با اجرای تکنیک پومودورو به مدت دو ساعت در روز تمرکز را در ساعات کاری افزایش دهید.

OKRهای شخصی زندگی روزانه

هدف: افزایش سلامت جسمانی

  • نتیجه کلیدی 1: حداقل 30 دقیقه و پنج روز در هفته ورزش کنید.
  • ن.ک 2: یک رژیم غذایی متعادل با حداقل پنج وعده میوه و سبزیجات در هر روز حفظ کنید.
  • نتیجه کلیدی 3: به طور میانگین در هر شب حداقل 7 ساعت خواب باکیفیت داشته باشید.

هدف: پرورش ذهن‌آگاهی و کاهش استرس

  • نتیجه کلیدی 1: مدیتیشن ذهن‌آگاهی را به مدت 10 دقیقه در روز، با هدف پنج روز در هفته تمرین کنید.
  • ن.ک 2: هر بعدازظهر 15 دقیقه استراحت و دور از محل کار خود را شارژ کنید.
  • نتیجه کلیدی 3: حداقل دو شب در هفته درگیر یک سرگرمی آرامش‌بخش، مانند مطالعه یا نقاشی باشید.

تیم در مقابل OKRهای شخصی

با پذیرش OKR، هر شرکتی باید در مورد سطوحی که OKRها در آن تنظیم می‌شوند و تا چه حد باید پایین بیایند، تصمیم بگیرد. آیا OKR باید برای افراد اعمال شود یا فقط برای تیم‌ها؟

هدف این است که اطمینان حاصل شود که هر کارمند مجموعه‌ای از اهداف خود را دارد. این مدل ساده به نظر می‌رسد، اما برای دهه‌ها توسط سازمان‌های بزرگ – از جمله شرکت‌های بزرگ فناوری – استفاده شده است، اما وقتی نوبت به اجرا می‌رسد، ممکن است مشکلاتی پیش بیاید.

OKR چارچوبی است که در آن اهداف، نتایج کلیدی و معیارهای مناسب برای ردیابی پیشرفت در تمام بخش‌های یک سازمان در اوایل راه‌اندازی می‌شوند. زمانی که OKRهای شخصی بیش از حد مورد تأکید قرار می‌گیرند، به جای اینکه چارچوبی برای کار معنادار باشند، به فهرستی از کارهایی تبدیل می‌شوند که باید انجام شوند.

اگر شخصی به طور کامل و انحصاری مسئول ارائه یک معیار تعیین شده باشد – برای مثال، اگر آن معیار را به عنوان بخشی از اهداف تعیین شده تیم خود داشته باشد. این کار استفاده موفقیت‌آمیز از OKRها را تضمین می‌کند: تمرکز در چنین شرایطی 100٪ خواهد بود. مطابق با آنچه برای موفقیت لازم بود. یک مدیر اجرایی موفق در تولید مشتریان در سطح حفظ و افزایش فروش، و مدیر فروش مسئول سود و حاشیه نمونه‌هایی از سناریوی قبلی هستند.

با این حال، وقتی بزرگ‌نمایی می‌کنیم و به تصویر بزرگ‌تر نگاه می‌کنیم، چندین روش متمایز را می‌بینیم که توسط آن تیم‌ها تشکیل یا منحل می‌شوند تا به اهداف مشترکی برسند که OKR‌های شخصی را باطل می‌کند. چه مقدار از موفقیت یک تیم فناوری اطلاعات که روی یک پروژه کار می‌کند به موفقیت کلی تیم بازاریابی کمک می‌کند یا برعکس؟ اندازه‌گیری و ایجاد تعارض در تیم‌ها می‌تواند دشوار باشد.

نمونه OKR شخصی

بیایید به این مثال از OKRهای شخصی برای یکی از اعضای تیم بازاریابی نگاهی بیندازیم:

هدف: ایجاد کمپین‌های بازاریابی خلاقانه‌تر برای سه ماهه چهارم سال 2022.

نتیجه کلیدی: 20٪ کمپین بیشتر راه‌اندازی کنید.

ن.ک: کتاب‌هایی در مورد تکنیک‌های بازاریابی بخوانید.

نتیجه کلیدی: در کلاس‌های طراحی شرکت کنید.

همان‌طور که می‌بینید، اگرچه این OKRها برای کارمند و موفقیت کلی تیم بازاریابی مفید هستند، اما لزوماً با OKRهای شرکت همخوانی ندارند.

OKRهای شخصی پیچیدگی را افزایش می‌دهند؛ زیرا شما باید به جای ایجاد OKRهای جمعی برای کل تیم، OKRهای مختلفی برای هر عضو ایجاد کنید. این می‌تواند پیچیدگی را 3 برابر تا 10 برابر بسته به اندازه تیم افزایش دهد!

به همین دلیل است که چندین شرکت OKRهای فردی را برای اکثر نقش‌ها کنار گذاشته‌اند. به عنوان مثال، Spotify دریافت که گسترش فرآیند OKR به سطح فردی اضافی است، چرا که بدون افزودن ارزش، سرعت آنها را کند می‌کند.

OKR شخصی

مزایا و معایب OKRهای شخصی

به‌عنوان یک روش مؤثر برای ارتباط استراتژی‌ها با اجرا در سطح شرکت و تیم، برخی از شرکت‌ها OKR‌های شخصی را نیز به مجموع OKR تیم خود اضافه می‌کنند. با این حال، قبل از اجرای OKRهای شخصی در سراسر شرکت، باید تمام مزایا و معایب انجام این کار را بسنجید.

اجرای OKR شخصی چندین مزیت دارد، از جمله اینکه مدیریت عملکرد را در سطح فردی امکان‌پذیر می‌کند، اگر عملکرد کارکنان در ردیف OKRهای تیمی قرار گیرد، توسط مدیریت منابع انسانی قابل ردیابی‌تر می‌شود و سود واقعی را برای طرفین به ارمغان می‌آورد، در صورتی که چارچوب OKR به طور هماهنگ حفظ شود.

OKR در مورد ارزیابی عملکرد فردی نیست. بر کارمندان، تیم‌ها و برون‌داد کاری کل سازمان تمرکز می‌کند که بیشترین تأثیر تجاری را دارد.

OKRهای شخصی هر کارمند را شامل می‌شود، که بدیهی است برای اینکه هر کارمند بخشی از فرآیند تنظیم OKR باشد، سودمند خواهد بود. بسیاری از شرکت‌ها OKR را در سطح شرکت و تیم نگه می‌دارند، اما به همه کارکنان اجازه می‌دهند «ابتکارات» مخصوص به خود را تنظیم کنند. اینها کارهایی است که شما برای رسیدن به OKR انجام می‌دهید.

معایب OKR شخصی

استفاده از OKRهای شخصی علاوه بر OKRهای شرکت و تیم ممکن است دردسرساز باشد، زیرا کارمندان می‌توانند آنها را به عنوان یک وظیفه شغلی و نه یک انتخاب ببینند و در نتیجه نتوانند به OKR دست یابند. بنابراین، این پیچیدگی را می‌توان به عنوان یک مشکل اضافه کردن OKRهای شخصی به فرآیندهای پذیرش و اجرای OKR در نظر گرفت.

یکی دیگر از معایب تنظیم OKRهای شخصی این است که ممکن است اهداف تعیین شده شما را از هدف اصلی چارچوب دور کنند. کارمندان شما ممکن است اهداف اصلی شرکت شما را از دست بدهند در حالی که روی OKRهای شخصی که به آنها داده شده است تمرکز می‌کنند.

در نهایت، چنین عملی ممکن است کارمند را مهار کند و فرصت رشد را از دست بدهد و با تخصص و اهداف خود عمل کند.

چه کسی باید مالک OKR باشد؟

پاسخ به اینکه به چه کسی OKR اختصاص دهیم این است که “بستگی دارد”.

با این حال، عوامل خاصی وجود دارد که تصمیم به آنها بستگی دارد:

  • نحوه ساختار یک شرکت
  • راهی که یک شرکت برای تنظیم OKR انتخاب می‌کند
  • استقلال تصمیم‌گیری یک کارمند معین
  • نوع OKR
  • مرحله‌ای که شرکت در مورد اجرای فرآیند OKR در آن قرار دارد

اساساً در تنظیم OKRها، سه راه وجود دارد که می‌توان آنها را سازماندهی کرد:

  • از بالا به پایین
  • از پایین به بالا
  • مذاکره

در چند کلمه، چند قانون اساسی می‌تواند اعمال شود:

  • کارمندان بدون اختیار تصمیم‌گیری نباید دارای OKRهای همسو با شرکت باشند.
  • کارکنانی که دارای اختیارات کامل تصمیم‌گیری هستند باید همیشه دارای OKR باشند.
  • اهداف معمولاً مبهم هستند.
  • مدیر معمولاً فقط با یک هدف و کارمندان با OKR می‌آیند.
  • کارمندانی که دارای برخی اختیارات تصمیم‌گیری هستند باید همیشه دارای OKR باشند.
  • اهداف معمولاً مشخص هستند.
  • مدیر در OKR نقش دارد.
مهدی عامری

مهدی عامری

مشاور و مدرس دوره‌های مدریت فرایند کسب و کار (BPM)، مربی و مشاور OKR

اشتراک‌گذاری مطلب

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

+ 19 = 28